立命館大学関係各位 2007年1月12日
RU組合・06衣笠営業所（どうゆわけか朱雀も含む）の投票区
労働者過半数代表者選出選挙 立候補者 堀 雅晴
現在、３６協定未締結中につき、職員の皆さんの就業時間外での就労は違法です！
労働者過半数代表者選出選挙に立候補した者として、現在の事態をはじめて具体的に知り、これを看過しえないと判断し、自らの考えをここに明らかにしておきます。
● 法人は、就業規則を守り、職員に違法な職務命令をただちにやめること
● 職員は、就業規則を守り、管理者の就業命令を一切拒否すること
● RU組合はことあるごとに憲法を守る立場を繰り返し表明しながら、今回の「労基署の臨検」を受ける事態（「厳しい業務実態となってい課」）を知りつつ、それをやめさせる必要な措置をジェネラル・ユニオンのように取らずに放置してきた、その自らの責任を徹底的に明確にすること
● 各事業所におけるRU組合から推薦された候補者（松井氏）ならびに同過半数代表者（斎藤氏）はRU組合の役員（副委員長職）として、その実情をよく知りながら、違法状態をやめさせる必要な措置をジェネラル・ユニオンのように積極的に取らずに放置してきた、自らの責任を徹底的に明確にすること
● ジェネラル・ユニオンには、この度の京都上労基署への「労基法違反申告」を行い、「監督官が，立命館を訪問．指導・勧告」を行うという成果を上げられたことに感謝したいこと、また職員の「ワークラ イフバランス、社会に生きる人間としてのバランスのとれた成長、心身ともに健康に働き続けるという視点」（RU組合の言葉を引用）を具体化する取り組みに努力されていることを改めて敬意を表したいこと
● 最後に立候補者として、その「考え方」（後掲）に立ち返れば、36協定の当事者の一方である法人においては36協定が未締結の中で職員に就労を強いていること、他方のそれである労働者（過半数）代表者（事実上、それを推薦し投票動員したRU組合）においては、そうした違法状態をやめさせる必要な措置をジェネラル・ユニオンのように講じなかったことが明らかになった以上、この事実から両者には、到底、36協定の締結当事者にふさわしい道徳的な権威を保持しているとはおもわれないと断言して、大過ないと信じている。
従業員代表問題 大学当局は，従業員の過半数が投票していないこの選挙が有効であるとみなしているようですが，３６協定（残業の協定）は年末の時点で未締結であり，この（無効な）選挙で選ばれた従業員代表との協定はまだ出ていません． ２００６年１２月１５日 京都上労働基準監督署に立命館大学の労基法違反申告 ３６協定が未締結であるにもかかわらず残業をさせていること，従業員代表選挙が無効であることなど ２００６年１２月２１日 上労基署より，監督官が，立命館を訪問．指導・勧告
（注：以下の文書が、Webの内部資料として、本日現在のところ掲載されているということです。ただし過半数の非組合員には読めない文書です。こんな大事な事柄を部内資料にしています。また労働者代表を、組合がいわゆる「私物化」しているといってかまわないのではないでしょうか。）
職場の労働実態についてご意見をお寄せください（日時不明）
11月24日付け「ゆにおん104号」で組合の 36協定に向けての基本的スタンスを発表して います。ぜひ皆さんのご意見をお寄せくださ い。
◆36協定について、2007年3月に締結内容の見 直しも含めて再度議論を行うことを前提に基 本的に締結合意をしました。（実際の締結は もう少し後になります）
2005年10月に締結した「36協定」は、2006年 9月末をもってすでに期限が切れています。 本来であれば期限終了前の段階で次期36協定 についての折衝が行われるべきですが、理事 会からは具体的提起が遅れ、事前折衝においては11月9日に提起するとしていましたが、 改めて実態把握を行う必要がある部課がある ため、11月16日の部次長会議で議論し、よう やく案が職場に提起されました。
協定は労働基準法に基づく刑事罰をともなって使用者に遵守が義務づけられているルール であり、労働者にとっては健康と生活を守る 最低限のルールであり、提起の遅れ自体、理 事会の認識の甘さを示しているといわざるをえません。
組合としては、前年度36協定締結の際に、コ ンプライアンスの観点から協定遵守に本気で 取り組むこと、振替休日未取得問題の抜本的 解決、労基署の臨時検査の際の指導について の改善の具体的取り組みの前進について要求しましたが、それがどのように前進したのか 、具体的な総括を求めます。そして、総括の うえにたって、理事会は、具体的で目に見え る施策を提起する責任があります。
労基署の臨検後、これまで実態を正確に反映 していなかった超過勤務実態は、数字が実態 に近づきつつあるといえます。これ自体は実 際の業務量を反映したものですが、ワークラ イフバランス、社会に生きる人間としてのバランスのとれた成長、心身ともに健康に働き 続けるという視点からは、これ以上の超過勤 務や休日出勤を肯定することはできません。
超過勤務は本来あってはならないものあり、 あくまでも緊急時の措置であることを基本ス タンスに、現行36協定を遵守し、超勤・休日 出勤を減らす立場から、超勤実態、休日出勤 の現状について原因の解明を行い、改善の要 求を行います。特に理事会として、この問題 にどのような厳しい議論と手立てを講じたの かが目に見える形で対応が行われなければ、 仕事をすればするほど超勤と振替休日未取得 が増えるという悪循環は断ち切ることができ ません。部次長がどのようなリーダーシップ を発揮して現場の実態を把握し、具体的指示 を行っているのか、課長・事務長が現場をし っかりとマネジメントしているのか、責任は 重大です。
９月には、本部の朱雀移転によって、新たな業務運営が始まりました。これは、単に執務 場所が増えたにとどまらない業務構造の変化 を生んでいます。学校法人にあって教育・研 究の現場がほとんどない本部での勤務への不 安が出されており、厳しい業務実態になって いる各キャンパスの状況をどのように把握し、管理・運営・連携を行っていくのかを具体 的な業務を通して改善・改革していかなければなりません。課題部内に少数部課がつくら れ、業務移管等で定員は増えないまま業務量が増え、3拠点で厳しい業務実態となってい課もあります。こうした問題については、 3月の拡大事務折衝等でも指摘しましたが、 「トライ＆エラー」という安易な発想で事務体制再編が行われ、矛盾が強まっています。
組合は、現在の数字上の超過勤務実態分析に基づく安易な年間・月上限の引き上げには同 意できません。私たち自身もワークライフバランスの観点から、働き方を変えよう、という明確な意思をもって、各課における超勤の中身を洗いだし、業務の見直しを行う必要もあると考えいます。こうしたことがなければ、上限を引き上げれば引き上げるほど、さらに厳しい業務実態になることは目にみえています。
超勤・休日出勤・振替休日残を減らすためには、職場での業務見直しでは解決できない構 造的問題も山積です。事務体制再編、定員見直しや人を育てる組織・風土づくりを行うた めの総合的な人事政策の具体化が求められます。今後も各職場で労働実態の議論を行うな かで、こうした点についても課題を明らかにしていきましょう。
労働者代表への立候補にあたって 堀 雅晴（教員・法学部） 2006年9月20日
以下に、私の基本的考え方を列挙しますので、投票の際に参考にしてください。
○ 労働時間・休日は、正規・非正規を問わず、労働者の生活に直結する大事な事柄であると考えている。
○ 経営者は労働基準法が労働時間・休日について、１日８時間、１週４０時間及び週１回の休日の原則を定めていることを鑑みれば、本来、この原則を逸脱する事態を避けるべきである。換言すれば36協定は「適法」残業のための手続であり、使用者の刑事免責手続きである。したがって経営者は毎年、労働量の増減を調査して、的確な人員配置や採用活動を行い、この原則を堅持すべきである。労働者に、時間外労働や休日労働を強いるべきではない。
○ 経営者はまえもって労働量の一時的・予想外の急増に備えて、あらかじめ必要な措置を講じておくべきである。その際に３８協定の労使締結により、時間外労働や休日労働の発生は極力避けるべきである。
○ （止むを負えず）３６協定の締結の場に臨む場合にあっては、その内容は過年度の現状をきちんと検証したうえで、経営者が先述の原則を確実に接近するような「強制力」のあるものとなるようにしたい。たとえば、昨年の締結時間と日数の２割削減を考えたい。もちろん経営者に、２度目にわたる３６協定の違反行為があった場合等には、ただちに解約を行う。
○ なお昨日、当選挙の実施方法にあたって、選管のあり方に強い異議を表明していることをご承知願いたい。そもそも選挙実施要項（9月12日決定？ 候補者通知日9月19日）は、7月の当選挙実施の公示日以前に公表してしかるべきである。また「投票されない有権者のみなさんについては、最多得票者を当選人とする投票結果を信任したとみなします」という考え方は、「作られた過半数代表」方法である。選管を組織するRU労組が過半数を組織していないが故に実施されるわけであるから、実数において名実共に「過半数」から明示的に支持された「労働者の代表」を選出する立場にたつべきである。
以上